Aufhebungsvertrag

Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten? Oder die Trennung nahegelegt? Oder die Kündigung angedroht?

Was Sie jetzt wissen müssen:

Das Wichtigste vorab: Bewahren Sie die Ruhe! Es lohnt sich für Sie, sich ausführlich zu informieren, denn bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es kein „Schema F“.  Die bestmögliche Regelung muss jeweils individuell konzeptioniert werden. Dazu braucht der Arbeitnehmer eine gute Informationsbasis. Alle wesentlichen Punkte finden Sie hier.

• Zweck des Aufhebungsvertrages
• Emotionale Belastung
• Was muss geregelt werden?
• Vertragsinhalt
• Form
• Sperrfrist und Ruhezeiten
• Vorteile eines Aufhebungsvertrages
• Sonderfall Leitende Angestellte
• Kosten
• Rechtsschutzversicherung
• Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag?
• Bedenkzeit
• Anfechtung, Widerruf und Rücktritt

Zweck des Aufhebungsvertrages

Mit einem Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet.

Eine Kündigung ist hingegen eine einseitige Erklärung der Arbeitgeberseite, die wirksam wird, wenn sie nicht binnen drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angefochten wird.

„Wir sind uns einig, dass das Arbeitsverhältnis zum … endet“, das Ganze verbunden mit zwei Unterschriften im Original – und ein wirksamer Aufhebungsvertrag ist zustande gekommen. Ganz so einfach ist die Sache in der Praxis aber nicht.

Emotionale Belastung

Außer in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – gegebenenfalls auch vorzeitig – anstrebt, bedeutet die Botschaft des Arbeitgebers, einen Aufhebungsvertrag anzustreben, eine erhebliche Belastung für den Arbeitnehmer. Hier gilt es dann, Ruhe zu bewahren und individuell Lösungen zu finden. Eine Maximierung der Abfindung ist hierbei zwar wichtig, stellt aber nur einen Teilaspekt dar.

Was muss geregelt werden?

Meist enthält der erste Entwurf oder das Angebot eines Aufhebungsvertrages keineswegs alle Punkte, die im Interesse des Arbeitnehmers geregelt werden müssen.

Weitergehender Regelungsbedarf besteht, wenn ein Arbeitszeugnis noch nicht fertiggestellt ist, und wenn das Erfordernis für (ungekürzten) Bezug von Arbeitslosengeld besteht. Auch müssen Regelungen gefunden werden zu verbleibenden Gehaltsansprüchen, insbesondere auch aus variabler Vergütung, Dienstwagen und betrieblicher Altersversorgung.

Auch ein flexibles Beendigungsdatum kann für den Arbeitnehmer wichtig sein, insbesondere wenn er bereits sein berufliches Netzwerk über eine mögliche Neuorientierung informiert hat. Findet der Arbeitnehmer dann kurzfristig ein neues Anstellungsverhältnis, kann er das alte Arbeitsverhältnis beenden und seine neue Stelle antreten, ohne auf die Zustimmung des alten Arbeitgebers angewiesen zu sein.

Oftmals ist auch eine lange Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses ein wichtiges und sinnvolles Regelungsinstrument, denn dann hat der Arbeitnehmer mehr Zeit, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben. Er ist dadurch bei seiner Bewerbung für eine neue Anstellung in einer viel besseren Verhandlungsposition.

Bei leitenden Angestellten sind häufig zusätzliche Regelungen erforderlich, beispielsweise wenn im Arbeitsvertrag nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart sind. Oftmals lassen sich diese Regelungen im Rahmen von Verhandlungen zum Vorteil des Arbeitnehmers abändern.

Auch die Sprachregelung zum Ausscheiden ist häufig ein wichtiger Punkt für die berufliche Zukunft eines leitenden Angestellten.

Inhalt des Aufhebungsvertrags

Der Mindestinhalt eines Aufhebungsvertrages sollte sein:

• der Beendigungszeitpunkt
• die Notenstufe eines Arbeitszeugnisses
• die Regelung der Vergütung für die verbleibende Restlaufzeit.

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und-/oder bei bestehendem Sonderkündigungsschutz besteht regelmäßig die Möglichkeit, eine Abfindung zu verhandeln und in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.

Weitere mögliche Regelungskomponenten, die je nach Bedarf in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden müssen, sind:

• Freistellung
• Regelungen zu einem vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
• Definition des Zielerreichungsgrades bei variablen Vergütungsregelungen
• Regeln zu (anteiligem) Weihnachts- und Urlaubsgeld
• Turboklausel
• Regelung des Resturlaubs
• Modalitäten zur Restnutzung eines Dienstfahrzeuges
• Sprachregelungen zum Ausscheiden
• Regelungen zur Übertragung der betrieblichen Altersversorgung
• restliche Mehrarbeitsvergütung
• Regelung von Rückzahlungsverpflichtungen (z. B. Fortbildungskosten).

Form des Aufhebungsvertrages

Nur schriftlich vereinbarte Aufhebungsverträge sind wirksam. Hierbei gilt eine strenge Schriftform, d. h. es muss ein Dokument in Papierform vorliegen, welches mit den Originalunterschriften beider Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) versehen ist. Nicht ausreichend sind beispielsweise ein eingescanntes PDF-Dokument, eine E-Mail oder SMS. Ebenso wenig wirksam sind mündlich getroffene Aufhebungsverträge.

Der Haken beim Aufhebungsvertrag: Sperrfrist und Ruhezeiten beim Arbeitslosengeld

Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld

Rechtlich unproblematische Aufhebungsverträge gibt es kaum. Die Hauptproblematik eines Aufhebungsvertrages liegt darin, dass regelmäßig Sanktionen der Bundesagentur für Arbeit (Sperrzeiten und Ruhezeiten hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld) zu erwarten sind. Bei einer Sperrzeit entgeht dem Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld für die Dauer der Sperrfrist komplett, sie stellt also eine Kürzung des gesamten Anspruchs auf Arbeitslosengeld dar. Bei einer Ruhezeit erhält er zwar für die festgelegte Ruheperiode (meist 12 Wochen) kein Geld, hat aber anschließend Anspruch auf die volle ihm zustehende Leistung. Es handelt sich hierbei um eine Verschiebung des Anspruchs, nicht um eine Kürzung.

Bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung setzt die zuständige Bundesagentur für Arbeit als Sanktion standardmäßig eine so genannte Sperrzeit von zwölf Wochen fest, insbesondere in Fällen, bei denen eine Abfindung über der so genannten Faustformel der Arbeitsgerichte (ein halbes Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr) vereinbart wird. Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung bieten auch entsprechende Formulierungen in Aufhebungsverträgen (z. B. „Die Parteien vereinbaren zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung eine Beendigung zum ….“) keine Gewähr, dass die zuständige Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt.

Einen sicheren Schutz vor einer Sperrzeit bietet nur eine sorgfältig ausgestaltete und vor dem Arbeitsgericht getroffene Beendigungsvereinbarung mit gerichtlicher Protokollierung (ein sogenannter Gerichtlicher Vergleich). Dazu muss zunächst nach ausgesprochener Kündigung eine entsprechende Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Neben einer Sperrzeit werden als weitere Sanktion häufig Ruhezeiten festgesetzt, insbesondere bei Abkürzung der Kündigungsfrist.

⇒ Hier werden die Vorausetzungen zur Vermeidung von Sperrzeiten beschrieben.

Vorteile eines Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung ist für den Arbeitnehmer nur selten von Vorteil gegenüber einer Kündigung und anschließendem Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung oder eines gerichtlichen Beendigungsvergleichs nach vorherigen Verhandlungen. Stets gilt es auch kritisch zu prüfen, ob in der gegebenen Situation nicht die Durchsetzung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses die bessere Vorgehensalternative ist.

Ausnahmefälle, in denen ein Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Kündigung sinnvoll sein kann, ergeben sich wie folgt:

• nachweisbare schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmers, die Anlass für eine wirksame außerordentliche Kündigung sein können
• wenn der Arbeitnehmer seinerseits das Arbeitsverhältnis beenden möchte oder die Kündigungsfrist abgekürzt werden soll, weil es bereits ein fest vereinbartes Anschlussarbeitsverhältnis gibt.

Meistens ist eine Aufhebungsvereinbarung jedoch eher für die Arbeitgeberseite vorteilhaft. Es muss beispielsweise weder der Betriebsrat eingeschaltet werden, noch bestehender Kündigungsschutz gewahrt werden. Auch muss eine Sozialauswahl nicht durchgeführt werden. Ein Arbeitgeber kann durch Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, ohne dass er Prozessrisiken befürchten muss.

Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag im Regelfall nachteilhaft, insbesondere durch die beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags regelmäßig durch die Bundesagentur für Arbeit verhängte Sperrzeit von 12 Wochen hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld.

Was muss geregelt werden?

Beendigungszeitpunkt

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In einem Aufhebungsvertrag wird auch der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses geregelt. Eine vorzeitige Beendigungsmöglichkeit kann besonders für die Arbeitnehmerseite interessant sein, wenn während noch laufender Kündigungsfrist bereits ein neues Arbeitsverhältnis gefunden wird und auch begonnen werden kann. Aus diesem Grunde empfiehlt sich regelmäßig im Rahmen von Aufhebungsverträgen die Vereinbarung einer so genannten Turboklausel, die ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ermöglicht.

Ist eine solche Regelung nicht im Aufhebungsvertrag aufgenommen, können im Einzelfall Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite hinsichtlich einer vorzeitigen Beendigung zum Erfolg führen. Eine vorzeitige Beendigung muss dabei dann einvernehmlich zwischen den Parteien des Aufhebungsvertrages vereinbart werden. Man vereinbart in einem solchen Fall schriftlich eine Abänderung des bereits geschlossenen Aufhebungsvertrages.

Turboklausel

Eine in der Praxis überaus sinnvolle Regelung in einem Aufhebungsvertrag ist die Aufnahme einer so genannten Turboklausel. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung das Arbeitsverhältnis auch vor dem im Aufhebungsvertrag geregelten Beendigungszeitpunkt beenden kann, beispielsweise wenn er bereits während der laufenden Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis finden konnte. Darüber hinaus wird dann regelmäßig vereinbart, dass der Arbeitnehmer im Falle der Ausübung dieser vorzeitigen Beendigungsoption das hierdurch frei werdende Gehalt ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindungszahlung erhält. Besondere Bedeutung hat diese so genannte Turboklausel auch dann, wenn im Aufhebungsvertrag eine längere Restlaufzeit als die eigentliche Kündigungsfrist vereinbart wird.

Die Turboklausel ermöglicht dem Arbeitnehmer, ein neues Arbeitsverhältnis zu suchen und im Falle des Zustandekommens eines neuen Arbeitsverhältnisses dieses nahtlos zu beginnen und zusätzlich eine erhöhte Abfindung zu generieren.

Restlaufzeit

Die Kündigungfrist Ihres Arbeitsvertrages ergibt sich aus dem Vertrag selbst, einem einschlägigen Tarifvertrag und aus den gesetzlichen Vorschriften (diese sind in § 622 BGB festgelegt). In einem Aufhebungsvertrag ist es häufig sinnvoll, eine längere Restlaufzeit zu vereinbaren. Dies ist insbesondere bei kurzen Kündigungsfristen ein sinnvoller Baustein im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, damit mehr Zeit für die Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis zur Verfügung steht. Diese Gestaltungsmöglichkeit – auch soziale Auslauffrist genannt – sollte möglichst in Konstellation mit der so genannten Turboklausel (Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erhöhung der Abfindung) in einem Aufhebungsvertrag aufgenommen werden.

Freistellung

In der Praxis spricht ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung häufig auch eine Freistellung aus. Eine Freistellung ist die Entbindung von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung. Hier gilt es zu prüfen, ob eine solche Freistellung tatsächlich nachweisbar ausgesprochen wurde und die Vergütungszahlung während der Freistellungsphase geregelt ist. Ein Nachweis sollte immer in Schriftform erfolgen. Ein Arbeitnehmer sollte sich deshalb eine Freistellung unter Fortbestand der arbeitsvertraglichen Vergütungsansprüche immer schriftlich geben lassen.

Des Weiteren sollte jeder Arbeitnehmer sorgfältig prüfen, ob eine Freistellung überhaupt gewollt ist. Zwar kann eine Freistellung durchaus ihre Vorteile haben, um Zeit für eine berufliche Neuorientierung zu gewinnen, auf der anderen Seite ist in der Praxis aber auch zu beachten, dass es ein Recht auf Beschäftigung für den Arbeitnehmer gibt. Es gilt somit jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob eine Freistellung akzeptiert wird oder eine solche in Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag eingebracht werden soll. Da der Arbeitnehmer grundsätzlich ein Recht auf Beschäftigung hat, kann er einer Freistellung auch entgegentreten.

Erfreulicherweise entschärft hat sich seit dem Jahre 2009 das zwischenzeitlich bestehende Problem, dass bei einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung auch das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis hierdurch endet. Dabei gingen dem Arbeitnehmer für die Zeit der Freistellung sowohl die Rentenzeiten als auch der Versicherungsschutz in der Krankenversicherung verloren. Stand heute ist wieder, dass ein Arbeitnehmer auch bei einer Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in einem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis steht.

Arbeitszeugnis

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages ist es dringend anzuraten, das Thema Arbeitszeugnis detailliert zu regeln, da im Zeitpunkt der Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag die besten Durchsetzungsmöglichkeiten in Bezug auf ein gutes Arbeitszeugnis bestehen. Dabei sollten nicht nur Regelungen zum Endzeugnis getroffen werden, sondern auch die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses und einen Zeitpunkt hierfür.

Im Endzeugnis sollten neben der eigentlichen Notenstufe und den zu verwendenden Formulierungen (z.B. „stets zur vollsten Zufriedenheit“, „stets vorbildlich“) die Aufnahme einer Dankes- und Bedauernsformel sowie von Zukunftswünschen explizit geregelt werden. Nähere Informationen finden Sie auch in unserem Zeugnisleitfaden.

Das explizite Festschreiben der Dankes- und Bedauernsformel sowie Zukunftswünsche sind auch deswegen sinnvoll, da nach neuerer Rechtsprechung auf solche Bestandteile kein Rechtsanspruch mehr besteht, hingegen viele Personalfachleute entsprechende Formulierungen im Arbeitszeugnis weiterhin als selbstverständlich erwarten.

Idealerweise wird ein bereits fertig ausformulierter Zeugnistext als Anlage zum Bestandteil einer Aufhebungsvereinbarung gemacht.

Sonderfall Leitende Angestellte

Wettbewerbsverbot

Bei leitenden Angestellten sind häufig zusätzliche Regelungen erforderlich, beispielsweise wenn im Arbeitsvertrag nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart sind. Oftmals lassen sich diese Regelungen im Rahmen von Verhandlungen zum Vorteil des Arbeitnehmers abändern.

Sprachregelung zum Ausscheiden

Auch die Sprachregelung zum Ausscheiden ist häufig ein wichtiger Regelungspunkt für die berufliche Zukunft eines leitenden Angestellten. Über den Code bei Formulierungen im Arbeitszeugnis ist vielerorts geschrieben worden. Diese „Geheimsprache“ ist jedoch nicht statisch, sondern wandelt sich im Laufe der Zeit, nicht zuletzt infolge von Gerichtsurteilen. Lassen Sie deshalb einen Entwurf Ihres Arbeitszeugnisses von einem Experten prüfen!

Kosten

Arbeitsrechtliche Verfahren sind kostenintensiv, so dass das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung sehr hilfreich ist.

Wenig kritisch sind die Gerichtsgebühren. Zum einen muss, anders als im normalen Zivilprozess, kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden, zum anderen fallen keine Gerichtsgebühren an, wenn der Prozess durch Vergleich beendet wird oder Klagerücknahme vor Antragstellung erfolgt. Die Gerichtsgebühren sind geringer bemessen als im normalen Zivilprozess.

Kostenintensiv sind hingegen die Anwaltsgebühren. In erster Instanz müssen die gegnerischen Rechtsanwaltskosten zwar auch dann nicht gezahlt werden, wenn der Prozess verloren geht, jedoch sind bereits die eigenen Rechtsanwaltskosten hoch. Diese müssen auch selbst gezahlt werden, wenn der Prozess gewonnen wird. Es besteht kein Kostenerstattungsanspruch gegen den Prozessgegner, lediglich – wenn vorhanden – gegenüber der eigenen Rechtsschutzversicherung. Die Rechtsanwaltsgebühren ergeben sich zum einen nach dem so genannten Gegenstandswert des Verfahrens, zum anderen am Ablauf des Verfahrens. Erfolgt bereits eine außergerichtliche Erledigung, ist dies mit geringeren Kosten verbunden, als wenn ein gerichtliches Verfahren gar durch mehrere Instanzen notwendig wird.

Der so genannte Gegenstandswert (außergerichtlich) bzw. Streitwert (gerichtlich), der die Bemessungsgrundlage für die Gebühren bildet, wird aus den verschiedenen Komponenten der streitigen Punkte des Verfahrens gebildet. Der Grundstreitwert betreffend die Wirksamkeit einer Kündigung beläuft sich auf drei Monatsbruttogehälter, hinzukommen weitere streitige Punkte, wie z. B. die Zeugniserteilung. Auf den so ermittelten Gegenstands- bzw Streitwert werden dann die einzelnen Gebühren angelegt (z. B. Verfahrensgebühr oder Termingebühr). Hieraus ermitteln sich dann die Kosten des Verfahrens. Einzelheiten sind im so genannten Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) geregelt.

Gerade wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, sollten Sie vorab mit einem Anwalt die anfallenden Kosten klären. Ein erfahrener Fachanwalt wird Ihnen sagen können, ob sich ein anwaltliches Tätigwerden in Ihrem Fall „rechnet“. Dabei kann auch besprochen werden, ob außergerichtlich eine Abrechnung der Anwaltsgebühren nach Zeitaufwand (so genannter Stundensatz) eine für beide Parteien sinnvolle Regelungsbasis bietet.

Für gerichtliche Verfahren ist gesetzlich zwingend mindestens eine Abrechnung nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz vorgeschrieben.

Rechtsschutzversicherung

Nicht in jeder Konstellation eines Aufhebungsvertrages bietet eine Rechtsschutzversicherung Kostenschutz. 

Regelmäßig wird eine Rechtsschutzversicherung nicht eintreten, wenn die Beendigungsinitiative ausschließlich vom Arbeitnehmer ausgeht. In vielen Fällen gehen einer Beendigung jedoch Pflichtenverstöße der Arbeitgeberseite voraus, beispielsweise unberechtigt erteilte Abmahnungen. Auch wenn die Initiative zum Aufhebungsvertrag dann schließlich vom Arbeitnehmer kommt, kann auch in solchen Fällen ein Rechtsschutzversicherer zumindest teilweise eintrittspflichtig sein.

Den in der Praxis häufig relevanten Fall, dass die Arbeitgeberseite eine Kündigung androht, falls ein Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen wird, hat der Bundesgerichtshof im Jahre 2008 geregelt. Bis dann wurde seitens der Rechtsschutzversicherungen vertreten, dass die Androhung einer Kündigung keinen Rechtsschutzfall darstelle, da es dem Arbeitnehmer freistehe, das Angebot eines Aufhebungsvertrages anzunehmen oder eben nicht. Der Bundesgerichtshof hat die Erfordernisse näher definiert, unter denen Rechtschutzversicherungen bei angedrohter Kündigung eintreten müssen. Die Eintrittspflicht einer Rechtschutzversicherung knüpft nach dieser Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs – nachfolgend vereinfacht dargestellt – an drei Voraussetzungen an:

1. Es muss Tatsachenvortrag zu einer Situation erfolgen, die den Keim eines Konfliktes in sich trägt. Dies kann die Vorlage eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitgeber sein, verbunden mit der arbeitgeberseitigen Ansage, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen soll;
   Beispiel: „Der Arbeitgeber hat mir einen Aufhebungsvertrag vorgelegt und mir für den Fall der Nichtunterzeichnung eine Kündigung angekündigt“
2. Es muss vorgetragen werden, dass das arbeitgeberseitige Ansinnen der Vertragsbeendigung ein Streit auslösender Rechtsverstoß ist.
   Beispiel: „Ich sehe im Drängen auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages einen rechtlichen Verstoß meines Arbeitgebers, so dass wir jetzt in einem Streit stehen.“
3. Auf den behaupteten Rechtsverstoß hin muss eine Rechtsverfolgung erforderlich sein.
   Beispiel: „Der Arbeitgeber ist rechtlich erfahren, und es droht daher die Gefahr, dass er mich übervorteilt.“

Abzuraten ist davon, hier den Vortrag zu schönen oder nicht wahrheitsgemäß vorzutragen.
 Stellt sich Vortrag als falsch heraus, entfällt die Eintrittspflicht eines Rechtsschutzversicherers und der Arbeitnehmer muss hohe Kosten selber tragen.

 Deshalb kann eine anwaltliche Unterstützung bei der Kostenanfrage an den Rechtschutzversicherer Ärger und Zeit sparen.

Im Falle einer Kündigung und zum Zwecke der Durchführung einer Kündigungsschutzklage sind die Rechtsschutzversicherungen unstreitig zur Leistung verpflichtet. Teilweise enthalten die Bedingungen der Rechtsschutzversicherer aber Ausschlüsse für den Fall, dass die Kündigung durch eine Straftat des Arbeitnehmers ausgelöst wird.

Schließlich ist noch zu beachten, dass bei einem Aufhebungsvertrag weitergehende Gebühren entstehen können, die die Rechtsschutzversicherer nicht tragen müssen. Dies gilt insbesondere, wenn zum Zwecke der Klarstellung eigentlich unstreitige Punkte in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden sollen (Beispiel: der Arbeitgeber zahlt freiwillig die Kosten einer outplacement-Beratung).

Zwar ist ein Rechtsanwalt verpflichtet, bei bestehender Rechtsschutzversicherung seinen Mandanten vorab darauf hinzuweisen, welche Kosten die Versicherung gegebenenfalls nicht übernimmt. Gleichwohl sollte vorab mit dem beauftragten Rechtsanwalt vereinbart werden, dass dieser zu den Gebühren arbeitet, die der Rechtsschutzversicherer erstattet.

Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag?

Neben der Bezeichnung „Aufhebungsvertrag“ oder gleichbedeutend „Aufhebungsvereinbarung“ kommen häufig Vereinbarungen vor, die „Abwicklungsvertrag“ oder „Abwicklungsvereinbarung“ als Überschrift haben. Formal betrachtet haben die Begriffe folgende Unterschiede:

• eine Aufhebungsvereinbarung enthält die formalen Erklärungen, die das Arbeitsverhältnis beenden. In der Regel liegt noch keine Kündigung vor.
• eine Abwicklungsvereinbarung beziehungsweise der Abwicklungsvertrag knüpfen an eine bereits ausgesprochene Kündigung. Die Kündigung stellt einen Rechtsakt dar, der das Arbeitsverhältnis beendet, und die Abwicklungsvereinbarung regelt daran anschließend die mit der Beendigung verbundenen Folgepunkte (Abfindung, Zeugnis, etc.).

Da diese Unterscheidungen nicht immer strikt eingehalten werden, muss in der Praxis stets genau geprüft werden, welches Regelungsinstrument gemeint ist. Soll eine Abwicklungsvereinbarung (nach bereits ausgesprochener Kündigung) abgeschlossen werden, muss hierbei insbesondere auch darauf geachtet werden, dass eine solche Vereinbarung formal wirksam mit Originalunterschriften beider Vertragsparteien binnen drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung zustande kommt. Hier ist Vorsicht geboten, wenn die Arbeitgeberseite Verhandlungen über einen Abwicklungsvertrag über drei Wochen hinaus fortführen will. Wird binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben oder eine Abwicklungsvereinbarung formal wirksam abgeschlossen, verliert der Arbeitnehmer alle Rechte, und insbesondere kann keine Abfindung mehr durchgesetzt werden.

Bedenkzeit

Wieviel Zeit haben Sie, um sich über die angebotene Vereinbarung zu informieren, wichtige Regelungen zu verhandeln und den Vertragsentwurf prüfen zu lassen?

Bei Aufhebungsverträgen gibt es keinerlei Fristen und somit auch keinerlei Zeitdruck, sofern nicht auch bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde. Dennoch kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass Arbeitnehmer zu einer schnellen Unterschrift ohne ausreichende Bedenkzeit gedrängt werden.

Das Bundesarbeitsgericht ist trotz teilweise massiver Kritik nach wie vor der Auffassung, dass ein Aufhebungsvertrag nicht schon dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit für die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag eingeräumt hat.

Grundsätzlich sollte jeder Arbeitnehmer vor Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag eine Bedenkzeit einfordern, um die notwendigen Prüfungen vornehmen und Informationen, insbesondere bei der Bundesagentur für Arbeit einholen zu können. Gewährt ein Arbeitgeber eine solche Bedenkzeit nicht, spricht vieles dafür, dass kein seriöses Angebot vorliegt. In einer solchen Konstellation ist regelmäßig und dringend von der Unterzeichnung des vorgelegten Aufhebungsvertrages abzuraten. Wurde seitens des Arbeitgebers bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nachweisbar getäuscht oder gedroht, kommt in Ausnahmefällen eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages in Betracht mit dem Ziel, den Aufhebungsvertrag unwirksam zu machen.

Der Arbeitgeber hat in der Regel ein hohes Interesse an einem schnellen Abschluss der Vereinbarung. Dazu gibt es auch ein häufig gebrauchtes Instrument, das den Arbeitnehmer für einen schnellen Abschluss belohnt: Die „Sprinterprämie“.

Anfechtung, Widerruf und Rücktritt

Anfechtung

Auch wenn der Arbeitgeber Druck ausübt, sollte ein Aufhebungsvertrag in keinem Fall spontan unterschrieben werden. Es gilt der Grundsatz, dass ein Aufhebungsvertrag mit Unterschrift der beiden Vertragsparteien Wirksamkeit erlangt.

Der bloße Umstand, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Druck setzt und hierdurch zur Unterschrift drängt, ist für eine Anfechtungsmöglichkeit nicht ausreichend. Ein gesetzliches Recht zum Rücktritt oder Widerruf eines Aufhebungsvertrages gibt es nicht.

Nur in einzelnen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung anfechtbar. In der Praxis weit verbreitet ist die Drohung des Arbeitsgebers, eine (fristlose) Kündigung auszusprechen, falls der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer nicht unterschrieben wird. Sofern der Arbeitgeber diese Drohung ausspricht, ohne dass eine auszusprechende Kündigung einer gerichtlichen Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit standhalten wird, liegt eine widerrechtliche Drohung vor, und grundsätzlich sind damit die Voraussetzungen für eine Anfechtung gegeben. Weitere Konstellationen, die die Prüfung einer Anfechtungsmöglichkeit nahe legen, sind die Drohung mit der Einstellung von Gehaltszahlungen, Drohung mit einer unberechtigten Strafanzeige oder mit körperlicher Gewalt.

Eine weitere Anfechtungsmöglichkeit liegt bei Vorliegen einer arglistigen Täuschung vor. Eine typische Konstellation wäre, wenn der Arbeitgeber ankündigt, Tätigkeiten outzusourcen und deswegen auf einen Aufhebungsvertrag drängt, sich dann aber herausstellt, dass ein solches Outsourcing nicht stattfindet und stattdessen die Stelle mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt wird.

Zu beachten ist aber die Beweislastverteilung: Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass eine Drohung oder Täuschung erfolgt ist.

Widerrufsmöglichkeit

Ein gesetzliches Recht auf Widerruf einer Aufhebungsvereinbarung besteht nicht. Nur in eng umrissenen Ausnahmefällen kommt eine Anfechtung einer Aufhebungsvereinbarung in Betracht. Wegen der mangelnden Widerrufsmöglichkeit sollte vor Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung stets eine sorgfältige Prüfung und Beratung erfolgen.

Rücktritt

Ein gesetzliches Rücktrittsrecht hinsichtlich einer Aufhebungsvereinbarung besteht nicht. Im Einzelfall, beispielsweise zur Insolvenzabsicherung, kann ein solches vertraglich vereinbart werden.